Hin und wieder geraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Situationen, in denen über die Beendigung des ehemals geschlossenen Arbeitsverhältnisses nachgedacht wird.
Der Arbeitnehmer denkt z. B. dann darüber nach, wenn er sich beruflich neu orientieren möchte oder mit dem derzeitigen Arbeitsplatz unzufrieden ist. Vielleicht ist auch ein notwendig gewordener Ortswechsel oder eine veränderte Familienkonstellation der Grund.
Der Arbeitgeber macht sich dann Gedanken, wenn er seinen Mitarbeiter wegen schlechter Auftragslage nicht mehr bezahlen kann oder wenn er ihn wegen mangelhafter Arbeitsleistung nicht mehr bezahlen will.
Wer kann wem und wann und unter welchen Voraussetzungen kündigen?
In diesem Beitrag geht es um die Beantwortung genau dieser Fragen.
Wann spricht man von einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses?
Eine Kündigung ist die Erklärung eines Vertragspartners (also im Arbeitsrecht entweder des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers) ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie erfolgt einseitig, d.h. der andere Vertragspartner muss nicht mit ihr einverstanden sein, damit sie rechtlich bindend ist.
Gibt es die Möglichkeit, nur Teile eines Arbeitsvertrages zu kündigen?
Fast ausschließlich Arbeitgeber kommen hin und wieder auf die Idee, Bestandteile des Arbeitsvertrages zu kündigen. Dies betrifft z.B. den Wunsch Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld einzusparen und deshalb nachträglich aus dem Vertrag zu nehmen. Das Arbeitsverhältnis selbst soll dabei bestehen bleiben.
Teilkündigungen des Arbeitsvertrages sind grundsätzlich rechtlich unzulässig. Um dieses Ziel zu erreichen braucht der Arbeitgeber das Einverständnis des Arbeitnehmers. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Angebot unterbreiten, Bestandteile des Vertrages zu kündigen und, dessen Einverständnis vorausgesetzt, einen sogenannten Änderungsvertrag geltend machen kann.
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Worin unterscheidet sich der Änderungsvertrag von der Änderungskündigung?
Einen bestehenden Arbeitsvertrag aufzuheben (Aufhebungsvertrag) oder ihn zu ändern (Änderungsvertrag) sind rechtlich betrachtet Angebote, d.h. ein Vertragspartner schlägt dem anderen Vertragspartner vor, in der einen oder anderen Weise zu verfahren. Ein Angebot ist nur in beiderseitigem Einvernehmen rechtlich wirksam.
In der Praxis wird häufig die Änderungskündigung angewendet, die überwiegend seitens des Arbeitgebers erfolgt. Der Arbeitgeber spricht gegenüber dem Arbeitnehmer die Kündigung aus (einseitig rechtlich wirksam) und macht ihm gleichzeitig das Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Wenn der Arbeitnehmer dieses Angebot nicht annimmt, wird die Kündigung wirksam. Auch der Arbeitnehmer kann theoretisch in umgekehrter Art und Weise von diesem Vertragsmittel Gebrauch machen.
Wann spricht man von einer ordentlichen Kündigung?
Für eine sogenannte ordentliche Kündigung braucht man keinen besonderen wichtigen Grund, um einen Arbeitsvertrag zu beenden. Man kann das Arbeitsverhältnis einfach dann beenden, wenn man den Zeitpunkt aus persönlichen oder beruflichen Gründen für geeignet hält. Wichtig ist hier lediglich, dass die gesetzlichen oder vertraglich ( ggf. tarifvertraglich) vereinbarten Kündigungsfristen eingehalten werden. Allerdings unterscheiden sich die Möglichkeiten der ordentlichen Kündigung seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers wie folgt:
Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer:
Die ordentliche Kündigung in jedem beliebigen Fall unter Einhaltung der Kündigungsfrist gilt nur für unbefristete Arbeitsverträge. Ist der Arbeitsvertrag befristet, gibt es diese Möglichkeit nicht unbedingt, sondern nur dann, wenn explizit im Arbeitsvertrag erwähnt ist, dass eine ordentliche Kündigung möglich sei.
Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber:
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nur dann beliebig und ohne Angabe von Gründen die ordentliche Kündigung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer nicht die Voraussetzungen für Inanspruchnahme des gesetzlichen Kündigungsschutz erfüllt.
Erfüllt der Arbeitnehmer diese Voraussetzung, muss der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen. Ob die Begründung zulässig ist oder nicht, hängt dann davon ab, ob der Arbeitnehmer unter den allgemeinen oder den besonderen Kündigungsschutz fällt.
Der Kündigungsgrund muss auch dann mitgeteilt werden, wenn der Betroffene dazu aufgefordert hat, unabhängig davon, ob ein Kündigungsschutz besteht oder nicht. In diesem Fall muss die Angabe des Grundes schriftlich erfolgen. Wenn es einen rechtlich anerkannten und objektiv nachweisbaren wichtigen Grund gibt ist die Kündigung in diesem Fall aber auch ohne Angabe des Grundes rechtlich wirksam.
Wann spricht man von einer außerordentlichen Kündigung?
Bei einer außerordentlichen Kündigung müssen die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen nicht eingehalten werden. Dieses ist dann möglich, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen schwerwiegenden Grund haben, der eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses bis zum fristgerechten Ende für einen der Vertragspartner unzumutbar macht. Die Kündigungsfrist wird dann verkürzt.
Besteht nachweislich ein solcher schwerwiegender Grund, wird in der Praxis häufig auch die fristlose Kündigung ausgesprochen. Diese ist mit keinerlei Bindung an eine Fristeinhaltung gekoppelt.
Wozu gibt es gesetzlich und vertraglich geregelte Kündigungsfristen?
Kündigungsfristen sichern den Anspruch des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers auf Gewährung der vertraglich vereinbarten Leistungen ab. Somit ist gewährleistet, dass sich der jeweilige Vertragspartner nach Aussprechen der oft unangekündigten einseitigen Beendigung der getroffenen Vereinbarungen noch für einen bestimmten Zeitraum mit den Ressourcen haushalten kann wie vor dem Zeitpunkt der Kündigung. Außerdem besteht die Möglichkeit, sich nach einem angemessenen Ersatz umzusehen.
Reicht eine mündliche Kündigung aus?
Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und von der Person, die sie ausspricht (besser gesagt ausstellt) eigenhändig unterzeichnet werden.
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Wer erhält allgemeinen Kündigungsschutz?
Ob allgemeiner Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer gewährt wird oder nicht ist von zwei Faktoren abhängig: von der Anzahl der Beschäftigten, die in einem Unternehmen arbeiten und davon, ab wann der Vertrag rechtskräftig wurde. Sind die zeitgemäßen gesetzlichen Voraussetzungen hierfür erfüllt, ist der Arbeitnehmer vor sozial nicht gerechtfertigten Kündigungen geschützt. Der Arbeitgeber kann hier also nicht willkürlich eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung aussprechen, sondern muss bereits einen der oben erwähnten wichtigen Gründe nennen. Wichtige Gründe sind dann gegeben, wenn die Ursachen für die Kündigung in der Person, im Verhalten oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen zu finden sind.
Personenbedingte Kündigung
Als anerkannte Gründe, die in der Person zu finden sind, gelten z. B. eine mangelhafte körperliche oder geistige Eignung für die durchzuführende Tätigkeit, eine fehlende Arbeitserlaubnis bei Arbeitnehmern aus anderen Herkunftsländern und eine durch andauernde Krankheit bedingte Unfähigkeit, die mit dem Arbeitgeber vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Sollen die Gründe einer Kündigung aufgrund Krankheit geltend gemacht werden sind allerdings strenge Anforderungen in der Rechtsprechung einzuhalten, auf die HIER näher eingegangen wird.
Verhaltensbedingte Kündigung
Einem Arbeitnehmer kann dann verhaltensbedingt die Kündigung ausgesprochen werden, wenn er wiederholt und trotz im Vorwege erfolgter schriftlicher Abmahnung seitens des Arbeitgebers absichtlich eine Vertragsverletzung begeht. In dieser muss darauf hingewiesen werden, dass im Wiederholungsfall eines Vertragsbruches gekündigt werden wird. Als rechtlich anerkannte wichtige Gründe gelten z.B. ständiges Zuspätkommen, Spesenbetrug, Verweigerung der Arbeitsleistung und Beleidigungen oder tätliche Angriffe auf andere Mitarbeiter des Unternehmens.
Betriebsbedingte Kündigung
Bei der betriebsbedingten Kündigung müssen dringende betriebliche Erfordernisse zu der Entscheidung führen, eine Kündigung auszusprechen. Rechtlich anerkannt wären z.B. ein Geschäftsrückgang oder eine organisatorische Maßnahme des Arbeitgebers wie die Stilllegung bestimmter Geschäftsbereiche. Zwar unterliegt diese Entscheidung seitens des Arbeitnehmers nicht der gerichtlichen Kontrolle, allerdings muss er im Streitfall nachweisen, dass es für den Erhalt des Arbeitsplatzes keine Lösung gegeben hätte.
Weiterhin muss der Arbeitgeber abwägen, welchem Arbeitnehmer mit der Aufrechterhaltung des Arbeitsplatzes vor anderen Arbeitnehmern der Vorzug zu geben ist. Er wird an dieser Stelle aufgefordert, lediglich solche Arbeitnehmer zu entlassen, die im Vergleich zu den anderen sozial am wenigsten hart betroffen sind. Allerdings gibt es die Möglichkeit, dass hier die Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Kenntnisse und Leistungsfähigkeit für das Unternehmen nachweislich unentbehrlich sind, vorrangig weiterbeschäftigt werden dürfen. Hier muss nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit vorgegangen werden und nur im Zweifelsfall kann die Entscheidung des Arbeitgebers wegen grober Fehlerhaftigkeit unwirksam werden.
Wem als Arbeitnehmer in einem der genannten Fälle eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde, ohne dass eine Angabe des Grundes erfolgte, sollte eine Kündigungsschutzklage erheben. Hierfür hat der Arbeitnehmer bis zu drei Wochen nach deren Zustellung des Kündigungsschreibens Zeit.
Wer erhält einen besonderen Kündigungsschutz?
Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern wie z.B. Schwangere, Schwerbehinderte und Angehörige des Betriebsrates erhalten einen besonderen Kündigungsschutz. Hierzu gehören auch Arbeitnehmer, die zur Pflege oder Betreuung eines Angehörigen innerhalb eines gesetzlich festgelegten Zeitraums der Arbeit fern bleiben sowie Auszubildende.
Diesen Personengruppen darf nicht gekündigt werden. Der Arbeitgeber darf hier lediglich in Ausnahmefällen und nach erfolgter Zustimmung einer staatlichen Behörde die Kündigung aussprechen.
Die eingangs gestellten Fragen wurden nun beantwortet. Hierfür sind die wesentlichen Informationen aus dem Arbeitsrecht erwähnt worden. In der Realität gibt es jedoch Umstände, unter denen viele weitere Fragen auftreten können bzw. viele Grautöne den schwarz-weißen Klartext verwischen, z.B. dann, wenn sich die Größe eines Unternehmens im Laufe der Jahre verändert hat und nicht klar ist, ob Kündigungsschutz gewährt wird oder nicht oder wenn bestimmte Vereinbarungen im Arbeitsvertrag nicht eindeutig sind.
In diesen Fällen biete ich Arbeitnehmern wie Arbeitgebern meine fachkompetente Beratung an. Dabei ist das erste Beratungsgespräch grundsätzlich kostenlos. Von meinem Sitz in Wiesbaden aus trete ich deutschlandweit erreichbar per Telefon oder Email mit Ihnen in Kontakt.
Im Falle einer fortlaufenden Beratung tritt in vielen Fällen ihre Rechtsschutzversicherung in Kraft. Sprechen sie mich gerne an.
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