Arbeitsrecht was st bei Kündigung zu beachten

Wer aus privaten Gründen sein Arbeitsverhältnis beenden will oder plant sich beruflich zu verändern, muss sich an einige formelle und gesetzliche Regelungen des Arbeitsrechts halten. Um als Arbeitnehmer das eigene Arbeitsverhältnis wirksam zum gewünschten Termin zu kündigen, müssen Kündigungsfristen eingehalten werden. Dies gilt ebenfalls für Arbeitgeber, die den Arbeitsvertrag mit einem ihrer Arbeitnehmer kündigen wollen. Auch in diesem Fall gibt es unzählige Regeln zu beachten, um insbesondere nicht gegen das Kündigungsschutzgesetz zu verstoßen.

Schriftform

Aufgrund der gesetzlichen Vorschrift des § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) bedarf jede Kündigung, egal ob durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer, der Schriftform. Eine Email oder ähnliche elektronische Nachrichten genügen indes nicht, da die elektronische Form explizit durch das Gesetz ausgenommen ist.

Ordentliche und außerordentliche Kündigung

Ein Arbeitsverhältnis kann entweder ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden. Bei Letzterem redet man häufig auch von einer fristlosen Kündigung. Der Standardfall ist jedoch die ordentliche oder fristgerechte Kündigung eines Arbeitsverhältnisses. Die außerordentliche Kündigung ist eher der Ausnahmefall und bedarf eines besonders schwerwiegenden Grundes. Auch ist eine außergewöhnliche Kündigung bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers möglich.

Hat eine der Arbeitsvertragsparteien eine wesentliche Pflicht des Arbeitsverhältnisses verletzt, kann die jeweils andere Partei das Arbeitsverhältnis außerordentlich und damit fristlos beenden. Es Bedarf jedoch in diesem Fall immer eines schwerwiegenden Grundes, wie zum Beispiel eines Diebstahls oder Anwendung von Gewalt gegen Arbeitskollegen oder den Arbeitgeber und einer Verhältnismäßigkeitsprüfung der Kündigung im jeweiligen Einzelfall. Die Hürden für eine erfolgreiche außerordentliche Kündigung – als Ausnahmefall – liegen in der Regel sehr hoch.

Kündigungsfristen

Die Kündigungsfrist ist ein elementarer Baustein jeder Kündigung. Das BGB regelt in § 622 Absatz 1 eine grundsätzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende für beide Arbeitsvertragsparteien. Diese gesetzlichen Fristen gelten dann, wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag keine gesonderten Fristen vereinbart sind.

Wenn ein Arbeitnehmer sich entschließt, sein Arbeitsverhältnis durch schriftliche Kündigung zu beenden, ist zunächst die geltende Kündigungsfrist in Erfahrung zu bringen. Häufig ist diese durch den Arbeitsvertrag vorgegeben und beträgt üblicherweise zwischen einem und sechs Monaten. Sollte im Arbeitsvertrag auf die gesetzlichen Kündigungsfristen verwiesen werden, so lauten diese für den Arbeitgeber wie folgt:

  • 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats bei Dauer eines Arbeitsverhältnisses von 7 Monaten bis zu 2 Jahren
  • 1 Monat zum Ende des Kalendermonats bei Dauer eines Arbeitsverhältnisses von mehr als 2 Jahren
  • 2 Monate zum Ende des Kalendermonats bei Dauer eines Arbeitsverhältnisses von mindestens 5 Jahren
  • 3 Monate zum Ende des Kalendermonats bei Dauer eines Arbeitsverhältnisses von mindestens 8 Jahren
  • 4 Monate zum Ende des Kalendermonats bei Dauer eines Arbeitsverhältnisses von mindestens 10 Jahren
  • 5 Monate zum Ende des Kalendermonats bei Dauer eines Arbeitsverhältnisses von mindestens 12 Jahren
  • 6 Monate zum Ende des Kalendermonats bei Dauer eines Arbeitsverhältnisses von mindestens 15 Jahren
  • 7 Monate zum Ende des Kalendermonats bei Dauer eines Arbeitsverhältnisses von mindestens 20 Jahren

Für Schwerbehinderte bestehen indes Ausnahmen. Zu beachten ist, dass obige gesetzliche Fristen im Regelfall nicht für den Arbeitnehmer gelten. Dieser kann jederzeit mit einer Kündigungsfrist von einem Monat sein Arbeitsverhältnis kündigen.

Probezeit

Die Probezeit ist eine Art Testphase im Arbeitsverhältnis. Sie gibt sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern Zeit, sich kennen zu lernen und sich zugleich zu bewähren. Sie darf aufgrund der Regelung des § 622 Absatz 3 BGB maximal sechs Monate andauern und muss im Arbeitsvertrag explizit vereinbart werden. Eine Verlängerung einer vereinbarten Probezeit über die sechs Monate hinaus ist indes nicht möglich. Sofern ein Arbeitgeber dies beabsichtigt, sollte er den Abschluss mehrerer kurzzeitig befristeter Arbeitsverhältnisse in Betracht ziehen.

Gegebenenfalls können in einem Tarifvertrag unter Umständen andere Fristen und Regelungen für die Probezeit festgelegt sein. Diese können zu Gunsten aber auch zum Nachteil von Arbeitnehmern ausfallen. Zu beachten ist außerdem, dass während der Probezeit das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht gilt. Dies gilt er, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.

Sofern es beabsichtig ist ein Arbeitsverhältnis während die Probezeit zu kündigen, beträgt die zu beachtende Kündigungsfrist lediglich zwei Wochen. Diese Frist gilt grundsätzlich innerhalb der gesamten Probezeit. Sofort beendet wird das Arbeitsverhältnis wie üblich nur, wenn eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist.

Resturlaub

Besteht im Rahmen der ordentlichen Kündigung noch ein Resturlaubsanspruch, ist dieser bis zur tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu gewähren. Wurde indes bereits mehr Urlaub genommen, als dem Arbeitnehmer bis zum tatsächlichen Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses zustand, besteht für den Arbeitgeber kein Recht den gewährten Urlaub wieder zurückzufordern oder gar das tatsächliche Ende des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben. Ist hingegen eine tatsächliche Gewährung des Resturlaubes nicht mehr möglich, besteht seitens des Arbeitnehmers ein sogenannter Urlaubsabgeltungsanspruch.

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